2019. 07. 26.

Darbo apmokėjimo sistema įmonėje. Ar ji tinkamai parengta ir iš tikrųjų veikianti?

Jau skaičiuojame dvejus metus kaip turime galiojantį naują Darbo kodeksą (DK). Nors jau praėjo nemažai laiko, neretam Lietuvos darbdaviui tebekyla klausimas, kaip įgyvendinti jame numatytą reikalavimą parengti ir paskelbti įmonėje darbo apmokėjimo sistemą. Iš DK nuostatų yra aišku, kad darbo apmokėjimo siekis yra apsaugoti darbuotojus nuo diskriminacijos bei užtikrinti teisingą darbo užmokestį. Tačiau kaip teisingai įmonėje pasirengti darbo apmokėjimo sistemą bei ją adaptuoti nepažeidžiant nei DK reikalavimų, nei darbuotojų interesų?

Pagal galiojantį DK darbo apmokėjimo sistemos nustatomos kolektyvinėje sutartyje. Tačiau, kai įmonėje nėra kolektyvinės sutarties ir joje dirba 20 ir daugiau darbuotojų, pačiam darbdaviui kyla pareiga patvirtinti darbo apmokėjimo sistemą ir padaryti ją prieinamą visiems darbuotojams. Atsižvelgiant į tai, kad Lietuvoje kolektyvinių sutarčių sudarymo praktika, ypatingai mažose ir vidutinėse įmonėse, nėra dažna, reikalavimas turėti darbo apmokėjimo sistemą vis tik paliečia nemažai darbdavių, įdarbinančių vidutiniškai daugiau kaip 20 ir daugiau darbuotojų, tad didelė jų dalis privalo pasirengti ir pasitvirtinti darbo apmokėjimo sistemas.

Įmonėje, kurioje anksčiau nebuvo nustatytos darbo užmokesčio ribos ir dydžiai, natūraliai kyla klausimų, kaip įgyvendinti naujuosius reikalavimus, įmonėms, kurios vienokias ar kitokias darbo užmokesčio sistemas turėjo, gali tekti jas koreguoti. Neaiškumų kyla dėl to, kad nėra paprasta numatyti darbo užmokesčio rėžius, nesuteikiant darbuotojams realybe nepagrįstų lūkesčių bei teisingai paskirstyti darbuotojus į tam tikras kategorijas. Darbo užmokestis, kaip būtinoji darbo sutarties sąlyga yra svarbus faktorius tiek pradedant dirbti įmonėje, tiek darbo eigoje. Neretai – taip pat ir pakankamai jautrus. Todėl darbdaviams iškyla dilema, kaip neprisiimti nepamatuotų įsipareigojimų, kuriuos gali būti sunku įvykdyti, tačiau išlaikant darbo apmokėjimo sistemai keliamus reikalavimus ir išlaikant galimybę motyvuoti darbuotojus.

Darbo užmokesčio rėžių išviešinimas taip pat aštrina konfidencialumo problemą, nes tokia informacija yra gana jautri. Paskelbus įmonėje priimtinais būdais darbuotojams taikomo darbo užmokesčio rėžius, kyla rizika, kad ši informacija gali nutekėti už įmonės ribų. Čia ypatingai svarbu pasirinkti priemones, kurios apsaugos įmonės konfidencialią informaciją ir būdus, kuriais geriausia būtų darbuotojus supažindinti su darbo apmokėjimo sistema, kartu išsaugant konfidencialią informaciją (pvz. esant galimybei darbuotojus supažindinti el. būdu per sistemas prisijungiant unikaliais kodais, darbuotoją supažindinti tik su jo kategorijai tenkamais darbo užmokesčio rėžiais).

Dažnai sunkumų kyla ir dėl to, kad darbo apmokėjimo sistemos rengimo tvarka naujajame DK taip pat išsamiai nereglamentuojama ir pačiam darbdaviui paliekama nuspręsti kokia tvarka sistema bus rengiama ir kaip būtinos, DK nustatytos nuostatos, joje bus įtvirtintos. Tad nors darbdaviams ir paliekama nemaža diskrecijos, manytina, kad pagrindinių DK įtvirtintų reikalavimų, kurie privalėtų būti sistemoje, tokių kaip darbo užmokesčio rėžiai kategorijoms, priedų skyrimo tvarka,  atlygio mokėjimo vyrams ir moterims vykdant vienodas funkcijas laikymasis, reiktų laikytis.

Be darbo užmokesčio minimalių ir maksimalių rėžių darbo apmokėjimo sistemoje privalu nurodyti indeksavimo tvarką. Žvelgiant iš darbuotojų perspektyvos, darbo užmokesčio indeksavimas yra teigiamas reiškinys, nes padeda išlaikyti darbuotojų perkamąją galią. Tuo tarpu darbdaviai indeksavimą paprastai vertina neigiamai, nes yra linkę sieti darbo užmokesčio peržiūrėjimą su individualiais darbuotojo veiklos vertinimo rezultatais. Svarbu nepamiršti ir to, kad jei įmonėje yra darbuotojų atstovai, darbo apmokėjimo sistemą teks suderinti, tad indeksavimo klausimas neretai yra iškeliamas. Be kita ko su sistema reikės supažindinti visus darbuotojus įmonėje priimtinais supažindinimo būdais.

Apibendrinant pažymėtina, kad darbdaviai privalo pasirengti darbo apmokėjimo sistemas, jose nurodant ne tik darbo užmokesčio rėžius, bet ir kitus, darbuotojams privalomus žinoti, su jų darbo užmokesčiu susijusius aspektus, tokius kaip priedų ir premijų skyrimo tvarkos, kategorijos, ir pan. Tokiu atveju darbo apmokėjimo sistema ne tik bus parengta pagal DK reikalavimus, ne tik įgyvendins pagrindines – viešumo, skaidrumo ir nediskriminavimo funkcijas, tačiau bus ir realiai veikianti.

 

Rūta Globytė, ILAW teisininkė

Teisininkai

ruta-globyte-ilaw_1563954069-f7a2cb0674c5ee8a88b4edc71fd12854.png
Rūta Globytė
Teisininkė

+370 5 248 76 70
ruta.globyte@ilaw.legal