2019. 09. 27.

Darbo pareigų pažeidimas – kaip nepadaryti klaidos procedūrose

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (LAT) visiškai naujoje (2019-09-26) byloje Nr. e3K-3-276-248/2019 pateikė atsakymus į kai kuriuos klausimus, susijusius su darbo sutarties nutraukimu dėl darbuotojo kaltės, kurie iki šiol teisminėje praktikoje (kalbant apie naująjį DK) nebuvo gvildenti.

Nurodytoje byloje iš darbo už darbo pareigų pažeidimus darbuotojas buvo atleistas senojo (galiojusio iki 2017-07-01) ir naujojo (įsigaliojusio 2017-07-01) DK sandūroje. Taigi grįsdamas savo reikalavimus darbuotojas teigė, kad apskritai nepadarė darbo pareigų pažeidimų; kad iš darbo jis atleistas negavus VDI teritorinio skyriaus vadovo rašytinio sutikimo (darbuotojas buvo profesinės sąjungos pirmininkas); kad pažeidimai, kuriais jis kaltinamas, atlikti vykdant susitarime dėl papildomo darbo numatytas funkcijas, o ne tas, kurios sulygtos darbo sutartimi.

Analizuojamoje byloje LAT skyrė dėmesį darbo sutarties nutraukimo DK 58 str. pagrindu procedūroms, todėl yra naudinga atkreipti dėmesį į kai kuriuos išaiškinimus.

Pirma, LAT spręsdamas ginčą nurodė, jog 2002 m. DK buvo įtvirtinta reikalavimo pasiaiškinti forma – raštu, 2016 m. DK reikalavimo forma nenurodyta. Be to, 2002 m. DK nuobaudą darbuotojui buvo galima skirti be darbuotojo paaiškinimo, jei jis per darbdavio nustatytą terminą paaiškinimo nepateikia be svarbių priežasčių, 2016 m. DK įtvirtinta nuostata, kad darbdavys gali nutraukti darbo sutartį, jei darbuotojas per darbdavio nustatytą protingą terminą paaiškinimo nepateikia, t. y. nepriklausomai nuo nepateikimo priežasčių. Kitaip tariant, LAT įveda standartą pačiam darbuotojui būti rūpestingu ir nepriklausomai nuo priežasčių pateikti savo poziciją dėl darbo pareigų pažeidimo, kuriuo jis yra kaltinamas.

Kalbant apie reikalavimo pasiaiškinti ir paties pasiaiškinimo formą, reikia akcentuoti, kad, nors savaime pats formos reikalavimas DK 58 str. nėra įtvirtintas, tačiau sistemiškai reikia vadovautis ir DK 25 str. 2 d., kurioje numatyta, kad dokumentų ir informacijos tinkamu pateikimu raštu laikomi tie atvejai, kada duomenys perduodami įprastai naudojamomis informacinių technologijų priemonėmis (elektroniniu paštu, mobiliaisiais įrenginiais ir kita) su sąlyga, kad įmanoma nustatyti informacijos turinį, jos pateikėją, pateikimo faktą ir laiką, taip pat sudarytos protingos galimybės ją išsaugoti.

Antra, svarbus išaiškinimas yra dėl darbuotojo elgesio įvertinimo termino. Pagal 2002 m. DK skirti drausminę nuobaudą – atleisti iš darbo už darbo drausmės pažeidimą (kaip ir kitų drausminių nuobaudų taikymo atvejais) – buvo galima ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tos dienos, kai pažeidimas paaiškėjo, neįskaitant laiko, kurį darbuotojas nebuvo darbe dėl ligos, buvo komandiruotėje arba atostogavo, o iškėlus baudžiamąją bylą – ne vėliau kaip per du mėnesius nuo baudžiamosios bylos nutraukimo arba teismo nuosprendžio įsiteisėjimo dienos (241 straipsnio 1 dalis). Pagal 2016 m. DK sprendimas nutraukti darbo sutartį turi būti priimtas ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo (58 straipsnio 6 dalis), taigi jame nenurodyta termino pratęsimo galimybė dėl ligos ir kitų priežasčių, nustatytų 2002 m. DK. Tokią pačią nuomonę dėl aukščiau nurodyto išaiškinimo esu akcentavęs ir DK komentare: laikytina, kad paaiškėjus darbo pareigų pažeidimui, net ir darbuotojo nebuvimo darbe atveju, darbdavys turėtų per DK 58 str. 6 d. numatytą laikotarpį įvertinti darbuotojo elgesį ir priimti atitinkamą sprendimą bei apie jį informuoti darbuotoją. Esant sprendimui nutraukti darbo sutartį, reikėtų perkelti atleidimo datą į pirmą dieną, kai darbuotojas grįžta į darbą.

Trečia, sprendžiant, ar nebuvo praleistas terminas darbo sutarčiai nutraukti, būtina nustatyti darbo pareigų pažeidimo paaiškėjimo momentą. Kai darbdavys yra juridinis asmuo, darbo drausmės pažeidimo paaiškėjimo jam diena laikoma ta diena, kurią apie darbuotojo padarytą pažeidimą tapo žinoma darbdavio atstovams – juridinio asmens vadovui, administracijos pareigūnams. Šios konkrečios bylos atveju LAT laikė, kad darbdavio administracija apie darbo pareigų pažeidimą sužinojo ne tada, kai buvo surašytas dokumentų paėmimo aktas (ankstesnė data), o tada, kai apie pažeidimą administracija buvo informuota kitų darbuotojų tarnybiniu pranešimu (vėlesnė data).

Ketvirta, praktikoje buvo iškilę klausimų, ar DK 168 str. 3 d. numatyta garantija darbuotojų atstovams turėtų būti taikoma tik atleidžiant juos iš darbo darbdavio iniciatyva nesant jų kaltės, ar tokia garantija, visgi, taikoma ir atleidimo dėl kaltės atveju. LAT atsakydamas į ši klausimą formuoja tokią praktiką: DK 168 straipsnio 3 dalis nurodo, kad darbuotojai be atitinkamo VDI vadovo sutikimo negali būti atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva ar darbdavio valia. Atleidimą darbdavio iniciatyva reglamentuoja du DK straipsniai – 57 (be darbuotojo kaltės) ir 58 (dėl darbuotojo kaltės). Įstatymų leidėjui nenurodžius, kad atleidžiant darbdavio iniciatyva sutikimo reikia tik tam tikrais atvejais, laikytina, kad VDI vadovo sutikimas reikalingas visais atvejais, kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva, taigi ir atleidžiant už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą.

Penkta, LAT akcentuoja kad atitinkamo VDI pareigūno sutikimas atleidžiant iš darbo darbuotojų atstovavimą įgyvendinančius asmenis dėl darbo pareigų pažeidimo yra būtinas, o darbo sutarties nutraukimas be tokio sutikimo negalimas. Šio reikalavimo nesilaikymas yra savarankiškas pagrindas darbo sutarties nutraukimą pripažinti neteisėtu. Kitaip tariant, LAT nelaiko DK 168 str. 3 d. įtvirtintos garantijos formaliu pažeidimu ir nurodo, kad iš esmės visais atvejais nesilaikius DK 168 str. 3 d. nurodytos procedūros, darbo sutarties nutraukimas būtų pripažįstamas neteisėtu.

Šešta, byloje dar kartą primintas savavaliavimo, kaip darbo pareigų pažeidimo, apibrėžimas: akivaizdus teisės aktų nuostatų, pareigų vykdymo arba teisių įgyvendinimo tvarkos nepaisymas; tai galėtų būti, pavyzdžiui, darbuotojo veikimas akivaizdžiai ir nepateisinamai nepaisant nustatytos jo kompetencijos, veiksmų atlikimas ignoruojant privalomą jų atlikimo tvarką ir pan. Nors 2016 m. DK savavaliavimas nenurodytas prie šiurkščių darbo pareigų pažeidimų, tačiau jį, kaip šiurkštų, darbdavys gali įtvirtinti lokaliuose teisės aktuose. Taip pat savavaliavimo požymiai gali būti reikšmingi nusprendus atleisti darbuotoją iš darbo darbdavio valia (DK 59 str.).

Septinta, LAT nurodė, kad pagal 2016 m. DK 35 straipsnį susitarimas dėl papildomo darbo nelaikytinas atskira darbo sutartimi. Todėl darbdaviui dėl darbuotojo padarytų darbo pareigų pažeidimų praradus pasitikėjimą juo, darbo sutartis nutraukiama, taigi pasibaigia darbuotojo tiek pagrindinės, tiek papildomos funkcijos. Taigi laikytina, kad tuo atveju, jeigu darbuotojas šiurkštų darbo pareigų pažeidimą padaro atlikdamas darbo funkcijas, sulygtas susitarimu dėl papildomo darbo, tai vis tiek būtų pagrindas nutraukti bendrą darbo santykį su darbuotoju.

 

Mantas Mikalopas, ILAW partneris, advokatas

Straipsnis publikuotas portale teise.pro 

Teisininkai

mantas-mikalopas-ilaw_1563952872-800627bff76219ed2586e1047bdc9014.png
Mantas Mikalopas
Partneris, advokatas

+370 5 248 76 70
mantas.mikalopas@ilaw.legal