2019. 07. 18.

Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės: naujausia teisminė praktika ir įžvalgos

Nuo 2017 m. liepos 1 d. įsigaliojo naujasis Darbo kodeksas (DK), o šiuo metu jau turime pirmuosius reikšmingus Lietuvos Aukščiausiojo Teismo (LAT) išaiškinimus dėl tam tikrų DK nuostatų taikymo. Tai reiškia, kad konkrečioje darbo santykių situacijoje nepakaks pasižiūrėti tik į DK tekstą, tačiau reikėtų pasidomėti ir jau esančiais naujojo DK aiškinimo precedentais. Taigi yra geras metas apžvelgti naujausius LAT išaiškinimus, reikšmingus toje srityje, kurioje darbdaviai vis dar daro nemažai klaidų, –  nutraukiant darbo sutartį dėl darbuotojo kaltės.

Šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas

LAT net keliose naujose bylose teikia išaiškinimus ir dėmesį skiria darbuotojo padaryto darbo pareigų pažeidimo vertinimui sprendžiant, ar darbuotojas už atitinkamą darbo pareigų pažeidimą iškart gali būti atleistas iš darbo be įspėjimo.

Kasacinis teismas naujausioje praktikoje palaiko pagal iki 2017 m. liepos 1 d. galiojusio DK nuostatas suformuluotą teisės aiškinimą: „<…> sprendžiant klausimą, ar darbo drausmės pažeidimas priskirtinas prie šiurkščių, būtina analizuoti darbuotojo neteisėto elgesio pobūdį, dėl šio pažeidimo atsiradusius nuostolius bei kitokius neigiamus padarinius, darbuotojo kaltę ir jos formas, kitų asmenų veiksmų įtaką šiam pažeidimui bei kitas svarbias aplinkybes; tam, jog būtų konstatuotas šiurkštus darbo drausmės pažeidimas, ne visais atvejais būtina, kad darbdavys dėl darbuotojo neteisėtų veiksmų patirtų realius nuostolius. Padariniai (pvz., nuostoliai, kliento netekimas, prarasta reputacija, prarastas pasitikėjimas darbuotoju ir pan.) yra vienas iš požymių, leidžiančių spręsti dėl taikytos griežčiausios drausminės nuobaudos – atleidimo iš darbo dėl šiurkštaus darbo drausmės pažeidimo – darbuotojui pagrįstumo“ (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus 2018 m. gruodžio 19 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-461-695/2018). Be to, sprendžiant dėl darbo pareigų pažeidimo pripažinimo šiurkščiu, turi būti įvertinta, kokio pobūdžio gėriai buvo pažeisti, kiek aiškiai buvo įvardytos darbuotojo pareigos, kokių kilo padarinių dėl padaryto pažeidimo, kokia yra tokių ar panašių pažeidimų vertinimo praktika darbovietėje ir pan.

Atsižvelgiant į aukščiau nurodytus kriterijus, reikšmingus sprendžiant darbo pareigų pažeidimą padariusio darbuotojo atleidimo klausimą, ne vienoje naujausioje LAT byloje pasikartojantis motyvas yra toks: darbo pareigų pažeidimas (net jei jis būtų šiurkštus) savaime nereiškia, kad vien dėl jo darbuotojas gali būti atleidžiamas iš darbo (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus 2018 m. gruodžio 19 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-461-695/2018; 2019 m. vasario 27 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-27-701/2019; 2019 m. kovo 28 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-130-701/2019). Šiuo aspektu reikėtų laikyti, kad LAT praktika yra ganėtinai griežta ir darbuotojui padarius iš pažiūros grubų bei netoleruotiną pažeidimą, darbdavys turėtų gerai pasvarstyti, ar tikrai gali atleisti tokį darbuotoją atsižvelgiant į aukščiau LAT suformuluotus kriterijus. T. y. kilus darbo ginčui darbdaviui tenka pareiga pateikti motyvus, kodėl darbo pareigų pažeidimą jis priskyrė prie šiurkščių ir kodėl dėl to darbuotoją atleido iš pareigų. Kaip ir minėta, tokie motyvai gali būti įvairaus pobūdžio nuostoliai, pasitikėjimo praradimas dėl užimamų pareigų pobūdžio, darbuotojo ciniškas požiūris į pažeidimą jį ignoruojant ir kt.

Kaip pavyzdys, iliustruojantis aukščiau išdėstytą problematiką atleidžiant darbuotoją iš darbo padarius šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, galėtų būti LAT byla Nr. e3K-3-461-695/2018. Šioje byloje LAT konstatavo, kad byloje nustatytos aplinkybės teikia pagrindą daryti išvadą, jog, atskleisdamas konfidencialią informaciją darbuotojas padarė šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, tačiau sprendė, kad darbuotojo atleidimas būtų neproporcingas pažeidimui (atsižvelgiant į tai, kad konfidencialios informacijos pateikimas kitai įmonei praktikoje buvo toleruojamas). Paminėtina, kad ši byla svarbi ir dėl to, jog LAT išaiškino, kad įstatymų leidėjo valia pakeisti šiurkščių darbo pareigų pažeidimų sąrašą savaime nereiškia, kad, įsigaliojus naujos redakcijos DK, konfidencialios ir komercinę paslaptį sudarančios informacijos atskleidimas konkuruojančiam subjektui negali būti laikomas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu.

Per paskutinius 12 mėnesių padarytas antras toks pat darbo pareigų pažeidimas

Vadovaujantis Darbo kodekso 58 str. 4 d. darbo sutartis dėl darbuotojo padaryto antro tokio paties darbo pareigų pažeidimo gali būti nutraukta tik tada, jeigu ir pirmasis pažeidimas buvo nustatytas, darbuotojas turėjo galimybę dėl jo pasiaiškinti ir darbdavys per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos darbuotoją įspėjo apie galimą atleidimą už antrą tokį pažeidimą. Kitaip tariant, darbuotojui padarius darbo pareigų pažeidimą, kuris nepriskirtas prie šiurkščių pažeidimų, jis apie tai (pažeidimo padarymo faktą) turėtų būti informuotas įspėjimu, jame nurodant atleidimo už ateityje pakartotiną pažeidimą pasekmę. Pažymėtina, kad teisminėje praktikoje jau pripažįstama, kad toks įspėjimas atskirai nėra skundžiamas ir nėra atskiro darbo ginčo objektas (pvz., Kauno apygardos teismo Civilinių bylų skyriaus 2018 m. sausio 30 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e2S-289-773/2018).

Svarbus išaiškinimas būtent dėl darbuotojo atleidimo DK 58 str. 2 d. 2 p. pagrindu pateiktas vienoje iš naujausių LAT bylų (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus 2019 m. liepos 5 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-244-248/2019). Šioje byloje kasaciniam teismui buvo iškeltas geras klausimas: ką laikyti antru tokiu pačiu per 12 mėnesių padaromu pažeidimu. LAT pateikė išaiškinimą, jog: „<…> ši sąlyga neturėtų būti aiškinama siaurai, kaip reikalavimas, jog pažeidimai būtų identiški, taip pat ir pernelyg plačiai – kad tokiu pačiu pažeidimu nebūtų pripažįstamas bet koks darbo pareigų pažeidimas. <…> „tokiu pačiu“ pažeidimu laikytini darbo pareigų pažeidimai, padaryti toje pačioje veiklos srityje, kai netinkamai vykdytos pareigos yra panašaus pobūdžio (pavyzdžiui, finansinės drausmės pažeidimai, Viešųjų pirkimų įstatymo pažeidimai, viešųjų ir privačių interesų derinimo pažeidimai, pažeidimai darbų saugos reikalavimų srityje, neatvykimas į darbą ar kitoks darbo laiko režimo ir naudojimo pažeidimas ir kt.). Tokio grupavimo pagrindu neturėtų būti bendro pobūdžio, visų pareigų atlikimui taikytinos nuostatos, kaip, pavyzdžiui, reikalavimas atliekant darbo funkcijas laikytis teisės aktų nuostatų. Ar darbo pareigų pažeidimai laikytini tokiais pačiais, gali priklausyti ir nuo darbuotojo atliekamų funkcijų bei pareigų apimties ir įvairovės (pavyzdžiui, skirtingi kriterijai galėtų būti taikomi vadovaujantiems darbuotojams, atsakingiems už visą įmonės ar įstaigos veiklą ar didelę veiklos sritį, bei tiems darbuotojams, kurių veiklos sritis siaura, konkrečiai apibrėžta)“. Taigi, pavyzdžiui, pardavimų vadybininkas kelis kartus, nors ir skirtingais būdais, pažeidęs pareigybės aprašymo dalį „Pareigos vykdant pardavimus“, galėtų būti laikomas padariusiu antrą tokį patį pažeidimą.

Taip pat svarbu paminėti, kad antro tokio paties pažeidimo padarymas per dvylika mėnesių dar savaime nereiškia, kad darbuotojas gali būti atleistas iš darbo ir tai bus adekvatu jo padarytiems pažeidimams. Priešingai, LAT nurodo, kad darbo pareigų pažeidimas (net jei jis būtų šiurkštus arba toks pats pažeidimas per paskutinius 12 mėnesių būtų padarytas pakartotinai) savaime nereiškia, kad vien dėl jo darbuotojas gali būti atleidžiamas iš darbo (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus 2018 m. gruodžio 19 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-461-695/2018). Darbdavys visais atvejais privalo įvertinti su darbo pareigų pažeidimu susijusias aplinkybes, išklausyti darbuotojo poziciją (DK 58 straipsnio 4 dalis) ir tik nustatęs, kad tam egzistuoja pakankamas pagrindas ir tai būtų proporcinga, nutraukti darbo sutartį.

Darbo sutarties nutraukimas darbuotojui nepasiekus rezultatų

Darbdavys yra suinteresuotas, kad darbuotojas dirbtų gerai, našiai bei pasiektų iš jo pageidaujamų rezultatų. Konfliktas tarp darbo santykių šalių įvyksta tuomet, kai tokie darbdavio lūkesčiai lieka neįgyvendinti, darbuotojas nepateisina lūkesčių, nors nebūtinai dėl to yra kaltas.

LAT vienoje iš bylų sprendė situaciją, kuomet darbdavys atleido darbuotoją iš darbo siedamas iš darbuotojo pageidaujamų rezultatų nepasiekimą su jo kalte (DK 58 str.). Minėtame kontekste geras klausimas yra tas, ar darbdavys tinkamai nustatė pageidaujamų rezultatų lūkestį bei ar apskritai darbuotoją atleidimo parinkdamas tinkamą DK normą.

LAT 2019 m. balandžio 11 d. nutartyje civilinėje byloje Nr. 3K-3-135-684/2019 aiškina, kad reikalaujant iš darbuotojo pardavimo rezultatų, tokia sąlyga turėtų būti apibrėžiama darbo sutartyje: „<…> darbo sutartyje nėra tiesiogiai apibrėžta, kad ieškovas, kaip darbuotojas, privalo pasiekti tam tikrus pardavimo rezultatus, todėl tokių rezultatų nepasiekimas, jeigu šalys, besiderėdamos dėl darbo sutarties sąlygų, ir tarėsi dėl tam tikrų pardavimo rezultatų pasiekimo, negali būti panaudotas prieš ieškovą (DK 6 straipsnio 2 dalis)“. Publikacijos autoriaus nuomone, toks aiškinimas galėtų būti traktuojamas ir plačiau: pageidaujami rezultatai šalių iš anksto turėtų būti aptarti nebūtinai darbo sutartyje, tačiau ir kitokio pobūdžio susitarimuose.

Be to, LAT toje pačioje nutartyje atkreipė dėmesį, kad tam tikro darbo rezultato, jeigu jis ir būtų aptartas darbo sutartyje, nepasiekimas savaime nepatvirtina darbuotojo kaltės, kuri yra būtinoji darbo sutarties nutraukimo pagal DK 58 straipsnio 2 dalies 2 punktą sąlyga. Šiuo aspektu reiktų sutikti, kad šalių sutartų rezultatų nepasiekimas galėtų būti siejamas ir su darbuotojo atleidimu pagal DK 57 str. 1 d. 2 p. Esminis skirtumas – ar darbuotojas kaltas dėl rezultatų nepasiekimo. Jeigu nustatoma, kad darbuotojas deda visas pastangas rezultatui pasiekti, tačiau jam nepavyksta, gali būti sunku konstatuoti jo kaltę. Kita vertus, jeigu darbuotojas savo darbo laiką naudoja ne su darbu susijusiais reikalais ir pan., kas lemia rezultato nepasiekimą, tai jau gali būti ir jo kaltės požymis.

Įžvalgos dėl procedūrų nutraukiant darbo sutartį esant darbuotojo kaltei

Kaip ir galiojant senajam DK, taip ir pagal naująjį DK darbdavys pirmiausia turėtų pareikalauti darbuotojo pasiaiškinti dėl darbo pareigų pažeidimo, kad sužinotų visas tokio pažeidimo įvertinimui svarbias aplinkybes (Darbo kodekso 58 str. 4 d.). LAT šiuo klausimu lieka prie anksčiau suformuotos praktikos, jog nepareikalavimas pasiaiškinti dėl darbo pareigų pažeidimo stato darbdavį į blogesnę padėti dėl visų aplinkybių nežinojimo, tačiau savaime nelemia atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus 2019 m. kovo 28 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-130-701/2019).

Kitas svarbus dalykas atleidžiant darbuotoją iš darbo dėl jo kaltės – įstatyme numatytų terminų laikymasis. DK 58 str. 6 d. numatyta, kad sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto pažeidimo darbdavys turi priimti ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo ir ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo jo padarymo dienos. Pastarasis terminas pratęsiamas iki dvejų metų, jeigu darbuotojo padarytas pažeidimas paaiškėja atlikus auditą, inventorizaciją ar veiklos patikrinimą.

Praktikoje gali kilti ginčas, kada darbdaviui iš tiesų paaiškėjo, kad darbuotojas padarė konkretų darbo pareigų pažeidimą, ypač, kai toks pažeidimas reikalauja detalaus ištyrimo. Būtent šiame kontekste svarbus LAT išaiškinimas civilinėje byloje Nr. e3K-3-244-248/2019, kurioje taipogi akcentuojama anksčiau suformuota kasacinio teismo praktika. Minėtoje byloje LAT nurodė, kad pažeidimo paaiškėjimas, nuo kurio prasideda vieno mėnesio terminas, reiškia, kad turima informacija nekelia pagrįstų abejonių dėl darbo pareigų pažeidimo fakto ir pažeidėjo asmens. Jeigu turima informacija neleidžia konkrečiai spręsti apie tai, kelia pagrįstų abejonių, gali būti atliekamas tyrimas, tačiau dėl jo atlikimo turi būti apsisprendžiama per protingą laiką. Tyrimo organizavimas turint tikslą nukelti į ateitį drausminės nuobaudos skyrimo termino eigos pradžią vertintinas kaip neteisėtas veikimas. Tyrimas, kai darbdavys nusprendžia jį atlikti, turi būti atliekamas operatyviai, per protingai trumpą laiką. Esant darbo ginčui dėl DK numatyto termino laikymosi, darbdavys, teigiantis, kad buvo poreikis atlikti tyrimą, turi šią aplinkybę įrodyti. Atlikto tyrimo rezultato, pavyzdžiui, išvados, pateikimo diena laikytina darbo pareigų pažeidimo paaiškėjimo diena, jeigu darbdavys pagrindžia aplinkybės dėl poreikio atlikti tyrimą egzistavimą.

 

Straipsnis publikuotas portale teise.pro 

Teisininkai

mantas-mikalopas-ilaw_1563952872-800627bff76219ed2586e1047bdc9014.png
Mantas Mikalopas
Partneris, advokatas

+370 5 248 76 70
mantas.mikalopas@ilaw.legal