2018. 06. 12.

Darbuotojų ir jų atstovų teisė į informavimą ir konsultavimą - daugiau nei tik formalumas

Lietuvos Respublikos darbo kodekso 203 str. nustato, kad darbo kodekso, kolektyvinių sutarčių, darbdavio ir darbo tarybos susitarimų ir kitų darbo teisės normų nustatytais atvejais ir tvarka darbuotojai per darbo tarybas turi teisę būti informuojami ir dalyvauti konsultacijose su darbdaviais ir jų atstovais su darbuotojų darbo, socialinių, ekonominių teisių bei interesų įgyvendinimu ir gynimu susijusiais klausimais. Ten, kur darbo tarybų nėra, informavimo ir konsultavimo procedūrose daugeliu atveju dalyvauja darbdavio lygmeniu veikianti profesinė sąjunga. Ne paslaptis, kad iki naujojo Darbo kodekso (DK) įsigaliojimo, darbdavių ir darbuotojų atstovų (profesinių sąjungų ir (ar) darbo tarybų) dialogas vykdant informavimo ir konsultavimo procedūras vyko vangiai. Jeigu įmonėje veikė profesinės sąjungos, informavimo ir konsultavimo procedūros viena ar kita forma buvo vykdomos, tačiau daugumoje įmonių, kuriose nebuvo nei profesinių sąjungų, nei darbo tarybų, šis procesas nevyko apskritai. Daugeliu atveju darbdaviai didžiąją dalį svarbių sprendimų priimdavo patys, neišklausę darbuotojų, veikiančių per savo atstovus, nuomonės, neatsižvelgdami į pastabas ir rekomendacijas. Taigi, ar darbuotojų ir jų atstovų teisė į informavimą ir konsultavimą jau yra tik teisės aktų nustatytas formalumas?

Kaip jau minėjome, Darbo kodekso nuostatos nustato, kad darbuotojai per savo atstovus turi teisę būti informuojami ir dalyvauti konsultacijose su darbdaviais ir jų atstovais su darbuotojų darbo, socialinių, ekonominių teisių bei interesų įgyvendinimu ir gynimu susijusiais klausimais. Darbo kodekso 204 str. nustato, kad Informavimas – informacijos (duomenų) perdavimas darbuotojams ar darbo tarybai, siekiant supažindinti su klausimo, susijusio su darbuotojų darbo, socialinėmis, ekonominėmis teisėmis ir interesais, esme. Konsultavimas – pasikeitimas nuomonėmis ir dialogo tarp darbo tarybų ir darbdavio užmezgimas ir plėtojimas.

Darbo kodekse nurodyti ne tik bendrieji, bet ir privalomieji konkretūs atvejai, kuomet darbdaviui ši pareiga yra privaloma, t.y. reguliarusis informavimas ir konsultavimas (ne rečiau, kaip kartą per metus)(DK 205 str.), informavimas ir konsultavimas tvirtinant vietinius norminius teisės aktus (DK 206 str.), informavimas ir konsultavimas grupės darbuotojų atleidimo atveju (DK 207 str.), verslo ar jo dalies perdavimo atveju (DK 208 str.). Darbdaviui nevykdant informavimo ir konsultavimo pareigos ar ją vykdant netinkamai, Darbo kodekso nuostatos darbuotojų atstovams suteikia teisę per du mėnesius nuo sužinojimo apie tokį pažeidimą inicijuoti darbo ginčą dėl teisės.

Kadangi teismų praktikos šiais klausimais yra praktiškai nėra, todėl kiekvienas išaiškinimas yra ypatingai reikšmingas taikant informavimo ir konsultavimo procedūras reglamentuojančias teisės normas. Štai, pavyzdžiui, šių metų balandžio mėnesį Vilniaus apygardos administracinis teismas priėmė itin reikšmingą sprendimą informavimo ir konsultavimo pareigos nesilaikymo byloje, kurioje išaiškino, kad darbdavių atstovų (profesinių sąjungų ir (ar) darbo tarybų) teisė į informavimą ir konsultavimą yra teisė būti išklausytoms ir tiesiogiai dalyvauti darbdavio sprendimų priėmime. Vilniaus apygardos administracinis teismas, vadovavosi Europos Sąjungos Teisingumo Teismo (ESTT) praktika, kurioje konstatuota, kad informavimo ir konsultavimo pareiga siekiama suteikti darbuotojų atstovams progą daryti įtaką priimant sprendimus. Iš ESTT praktikos matyti, kad tai yra viena kukliausių dalyvavimo priimant sprendimą formų, nes ji niekada nesukuria administracijai pareigos atsižvelgti į pateiktas pastabas, tačiau sukuria pareigą suteikti galimybę suinteresuotiems asmenims per jų interesams atstovaujantį asmenį būti išklausytiems prieš priimant arba pakeičiant su jais susijusį visuotinai taikomą aktą (ESTT 2003 m. lapkričio 20 d. sprendimo byloje Nr. T63/02 Cerafogli ir Poloni 23 ir 24 punktai) ir kartu leisti susipažinti su visa reikšminga informacija viso tokių aktų priėmimo proceso metu ir taip siekiama užtikrinti kuo visapusiškesnį ir efektyvesnį darbuotojų atstovų dalyvavimą konsultacijose (ESTT 2016 m. gruodžio 13 d. sprendimo byloje Nr. T713/14 Ipso prieš Europos Centrinį Banką 146 punktas). Minėtoje byloje, teismas pripažino, kad darbdavys informavimo ir konsultavimo pareigą vykdė itin formaliai. Kitaip tariant, labai svarbu informavimo ir konsultavimo procedūrą vykdyti ne tik formaliai pateikiant darbuotojų atstovams informaciją apie priimamus sprendimus darbovietėje, bet ir realiai atsižvelgiant į darbuotojų atstovų pasiūlymus.

Taigi, darbdaviai, įgyvendindami informavimo ir konsultavimo pareigą su darbuotojų atstovais privalo ne tik formaliai jiems pateikti informaciją bei organizuoti susitikimus, bet ir jų metu, vystant socialinį dialogą, atsižvelgti į argumentuotas darbuotojų atstovų pastabas bei pasiūlymus, privalo juos apsvarstyti ir kiek tai įmanoma, bendru sutarimu, įgyvendinti. Kaip jau minėta, informavimas ir konsultavimas yra vienos „minkščiausių“ dalyvavimo socialiniame dialoge formų, todėl, neužtikrinus net ir minimalių darbuotojų dalyvavimo sprendimo priėmimo procesuose teisių, yra grubiai pažeidžiamas socialinės partnerystės principas. Informavimo ir konsultavimo procedūros įgyvendinimu, privaloma suteikti darbuotojų atstovams teisę daryti įtaką darbdavio sprendimams. Darbuotojų atstovai savo ruožtu privalo ne tik aktyviai teikti darbdaviams pagrįstus ir racionalius pasiūlymus, bet ir būti aktyvūs tokiu būdu išreikšdami darbuotojų poziciją. Darbo kodekse įvirtinus informavimo ir konsultavimo procedūros pažeidimo nagrinėjimą kompetentingoje institucijoje (Darbo ginčų komisijoje), darbdaviams atsirado pareiga atsakingiau vykdyti realias informavimo ir konsultavimo procedūras, nes pripažinus pažeidimus, darbo ginčą dėl teisės nagrinėjantis organas (darbo ginčų komisija ar teismas) turi teisę panaikinti darbdavio sprendimus ir įpareigoti darbdavį atlikti tam tikrus veiksmus. Be to, nagrinėdamas kolektyvinius darbo ginčus dėl teisės – nesutarimus tarp darbuotojų atstovų ir darbdavio dėl darbo teisės normų ar abipusių susitarimų nevykdymo ar netinkamo vykdymo, ginčą nagrinėjantis organas kitos šalies naudai gali skirti iki 3000 EUR baudą.

Taigi, akivaizdu, kad informavimas ir konsultavimas nėra vien tik formali procedūra, kurios laikymąsi darbdavys galėtų apspręsti pats. Nesilaikant šių procedūrų ar netinkamai jas vykdant yra pažeidžiami darbuotojų interesai, neužtikrinamos minimalios darbuotojų teisės dalyvauti sprendimų priėmime, todėl tokie pažeidimai gali sukelti rimtas teisines pasekmes – nuo sprendimų panaikinimo ir finansinių sankcijų.

 

Skaitykite www.lrytas.lt

Teisininkai

ruta-globyte-3_1508247791-f1d9fbf791b0b279763d373f205ea29e.png
Rūta Globytė
Teisininkė

+370 5 248 76 70
ruta.globyte@ilaw.legal