2019. 03. 28.

Interesų konfliktas darbo santykiuose

Darbo santykiai tarp darbdavio ir darbuotojo grindžiami sąžiningumu, bendradarbiavimu, nepiktnaudžiavimu teise, teisingos informacijos vienas kitam teikimu, lojalumu ir kitais panašiais teisės principais bei bendrosiomis darbo sutarties šalių teisėmis bei pareigomis, kurių tinkamas įgyvendinimas turėtų sukurti ir išlaikyti pasitikėjimo ryšį tarp šalių. Tačiau vien tokių bendrųjų principų ir pareigų nustatymo Darbo kodekse paprastai nepakanka, dėl ko darbdaviai, siekdami ne tik tinkamai organizuoti darbą, bet ir apsaugoti savo verslo interesus, patvirtina vidinius teisės aktus dėl tam tikrų aspektų, taip pat sudaro individualius susitarimus su darbuotojais. Vienas iš tokių darbo santykių aspektų, į kurių detalesnį reglamentavimą darbdavio lygmeniu verslas turėtų labiau atkreipti dėmesį – yra šalių pareiga vengti interesų konflikto. Kita vertus, darbdaviai retai atkreipia dėmesį į šią šalių pareigą.

Kaip žinoma, pagal darbo sutartį darbuotojas įsipareigoja būdamas pavaldus darbdaviui ir jo naudai atlikti darbo funkciją, o darbdavys įsipareigoja už tai mokėti darbo užmokestį. Darbo sutartis savaime įpareigoja sutarties šalis veikti sąžiningai, bendradarbiauti, nepiktnaudžiauti teise (Darbo kodekso 24 str. 1 d.). Darbo teisių įgyvendinimas ir pareigų vykdymas neturi pažeisti kitų asmenų teisių ir įstatymų saugomų interesų, o savo teises ir pareigas kiekviena šalis privalo įgyvendinti taip, kad kita šalis galėtų apginti savo teises, patirdama mažiausiai laiko ir kitų sąnaudų (Darbo kodekso 24 str. 2, 3 d.). Taip pat nustatyta, kad darbdaviui priklausančias darbo priemones darbuotojas, jeigu nesusitarta kitaip, turi naudoti darbo reikmėms (Darbo kodekso 24 str. 4 d.). Darbuotojas privalo saugoti darbdavio turtinius ir neturtinius interesus, naudotis darbdavio perduotomis darbo priemonėmis, turtu, taip pat lėšomis pagal jų tikslinę paskirtį ir taupiai (Darbo kodekso 31 str. 2 d.). Darbo kodeksas be kita ko nustato, kad šalys privalo informuoti viena kitą apie aplinkybes, galinčias reikšmingai paveikti sutarties sudarymą, vykdymą ir nutraukimą, o tokia informacija turi būti pateikta teisinga, nemokamai ir darbo sutarties šalių nustatytais protingais terminais (Darbo kodekso 25 str. 1 d.). Taip pat numatytos pareigos įstatymų ar susitarimų pagrindu saugoti konfidencialią informaciją (Darbo kodekso 25 str. 5 d.).

Nors matyti, kad šios ir kitos Darbo kodekse ar kituose teisės aktuose nustatytos šalių pareigos yra bendrosios ir turėtų būti taikomos tiesiogiai, tačiau šios nuostatos yra iš esmės abstraktaus pobūdžio, dėl ko darbdavys neretai priima (turėtų priimti) vietinius norminius teisės aktus, kurie detalizuoja tokias pareigas, jų įgyvendinimo tvarką ir sąlygas, pavyzdžiui, patvirtina darbo tvarkos taisykles, kurios nustato bendrą tvarką įmonėje, darbo priemonių, informacinių ar komunikacinių technologijų naudojimo tvarkas, konfidencialios informacijos saugojimo ir naudojimo taisykles, kitus vidinius teisės aktus, nustatančius konkretesnes ir detalesnes darbuotojų teises ir pareigas. Vidinių teisės aktų nustatytų pareigų taip pat tam tikrais atvejais nepakanka, dėl ko darbdavys sudaro individualius susitarimus, iš kurių labiausiai pastebimi yra – susitarimas dėl mokymo išlaidų atlyginimo, susitarimas dėl darbo priemonių (darbdavio turto naudojimo), nekonkuravimo susitarimas bei susitarimas dėl konfidencialios informacijos apsaugos.

Darbdavys visų tokių priemonių (tvirtindamas vidinius teisės aktus bei sudarydamas susitarimus) imasi ne šiaip sau, bet siekdamas visapusiškai apsaugoti savo interesus ir sudarydamas prielaidas visapusiškai pasitikėti darbuotoju. Darbdavys neretai mano, kad sudaręs susitarimą dėl konfidencialios informacijos apsaugos, susitarimą dėl nekonkuravimo, taip pat patvirtinęs kelis bendro pobūdžio lokalinius teisės aktus bus maksimaliai apsisaugojęs nuo įvairių galimų ne visai tinkamų darbuotojo veiksmų. Priklausomai nuo situacijos, tokių priemonių gali pakakti. Tačiau iš praktikos pastebime, kad vis daugėja atvejų bei ginčų dėl darbuotojų lojalumo įsipareigojimų, darbuotojų privačių ir įmonės interesų priešpriešos, t.y. ginčų dėl interesų konfliktų.

Darbo kodeksas ar kiti privačius darbo santykius reglamentuojantys teisės aktai plačiau nedetalizuoja, ką reiškia sąvoka interesų konfliktas, ką reiškia pareiga vengti interesų konflikto.

Situacija yra kitokia viešajame sektoriuje (valstybinėje tarnyboje), kuriame numatytas specialus reglamentavimas.

Viešajame sektoriuje tiek valstybės tarnautojams, tiek kitas valstybinėje tarnyboje dirbantiems darbuotojams pareigos vengti interesų konflikto nustatytos tiek Valstybės tarnybos įstatyme, tiek Viešųjų ir privačių interesų derinimo valstybinėje tarnyboje įstatyme. Valstybinėje tarnyboje dirbančių asmenų sąrašas yra pakankamai platus, į kurį be kita ko patenka ir valstybės tarnautojai, asmenys, dirbantys valstybės ir savivaldybių įmonėse, biudžetinėse įstaigose ir turintys administravimo įgaliojimus, asmenys, dirbantys viešosiose įstaigose ir asociacijose, kurios gauna lėšų iš Lietuvos valstybės ar savivaldybių biudžetų ir fondų, ir turintys administravimo įgaliojimus, taip pat kiti asmenys, kaip jie išvardinti įstatyme (įstatymo 2 str. 1 d.). Pagal Viešųjų ir privačių interesų derinimo valstybinėje tarnyboje įstatymą, interesų konfliktas suprantamas kaip situacija, kai valstybinėje tarnyboje dirbantis asmuo, atlikdamas pareigas ar vykdydamas pavedimą, privalo priimti sprendimą ar dalyvauti jį priimant, ar įvykdyti pavedimą, kurie susiję ir su jo privačiais interesais, kurie suprantami kaip asmens ar jam artimo asmens, asmeninis turtinis ar neturtinis suinteresuotumas, galintis turėti įtakos sprendimams atliekant tarnybines pareigas. Asmeniniu suinteresuotumu laikoma asmens (ar jam artimo asmens) moralinė skola, moralinis įsipareigojimas, turtinė ar neturtinė nauda arba kitas panašaus pobūdžio interesas. Artimi asmenys suprantami kaip valstybinėje tarnyboje dirbančio asmens sutuoktinis, sugyventinis, partneris, taip pat jų tėvai (įtėviai), vaikai (įvaikiai), broliai (įbroliai), seserys (įseserės), seneliai, vaikaičiai ir jų sutuoktiniai, sugyventiniai ar partneriai. Viešųjų ir privačių interesų derinimo valstybinėje tarnyboje įstatymas numato detalias pareigas, susijusias su interesų konfliktų vengimu, o būtent, numatytos bendrosios pareigos vengti interesų konflikto (įstatymo 3 str.), pareigos prieš pradedant dirbti valstybinėje tarnyboje deklaruoti privačius interesus ir papildyti deklaraciją pasikeitus aplinkybėms dėl kurių gali kilti interesų konfliktas (įstatymo 4-10 str.), numatytos pareigos nusišalinti, kai sprendžiant tam tikrus klausimus gresia interesų konfliktas, numatyti draudimai priimti dovanas ir paslaugas, jeigu tai gali sukelti interesų konfliktą (įstatymo 14 str.) ir kita.

Šio straipsnio tikslas nėra išanalizuoti valstybinėje tarnyboje dirbančių asmenų pareigas interesų konflikto vengimo kontekste, tačiau akcentuotina tai, kad interesų derinimas valstybinėje tarnyboje yra aiškiai detalizuotas, teisminė praktika šiais klausimais yra plačiai išplėtota.

Tuo tarpu privatiniuose darbo teisiniuose santykiuose reglamentavimas yra abstraktus. Interesų konfliktas privatiniuose darbo santykiuose teisminėje praktikoje dažniausiai atskleidžiamas nagrinėjant civilines ar darbo bylas tarp juridinio asmens ir jo vadovo, kai tokios pareigos vengti interesų konflikto išplaukia iš juridinio asmens vadovų fiduciarinių pareigų (pvz., Civilinio kodekso 2.87 str.). Teisminėje praktikoje galime rasti tik pavyzdžių, iš kurių galima daryti tam tikras prielaidas apie tai, kaip darbdavys turėtų elgtis, siekdamas išvengti galimo jo įmonės ir darbuotojų asmeninio interesų konflikto. Vienoje naujausių Lietuvos Aukščiausiojo Teismo bylų buvo sprendžiamas klausimas dėl darbo pareigų pažeidimo (nepranešimo apie galimą interesų konfliktą) kaip kvalifikavimo šiurkščiu (2018 m. gruodžio 19 d. nutartis c.b. Nr. e3K-3-461- 695/2018). Byloje nustatyta, kad darbuotojas, laikydamasis įmonėje nustatytos tvarkos, turėjo pareigą pranešti darbdaviui apie interesų konfliktą. Lietuvos Aukščiausias Teismas pripažino, kad dėl darbuotojo brolio darbo su darbdaviu konkuruojančioje įmonėje, jiems palaikant nuolatinius ryšius, galėjo kilti darbuotojo interesų konfliktas, todėl darbuotojas, remdamasis įmonėje nustatyta tvarka, privalėjo apie šį konfliktą informuoti darbdavį t. y. pranešti tiek apie brolio darbovietę, tiek apie jos pasikeitimą (užpildant tam tikrą deklaraciją). Tačiau darbuotojas neįvykdė pareigos pranešti darbdaviui, kad jo brolis pradėjo dirbti kitoje įmonė (darbdavio konkurentėje), dėl ko buvo pripažinta, kad darbuotojas pažeidė įmonėje nustatytą tvarką. Tačiau teismai taip pat pripažino, kad darbo pareigos nebuvo pažeistos šiurkščiai, kad pažeidimas buvo iš esmės formalaus pobūdžio, o prie tokios išvados teismai priėjo atsižvelgdami į aplinkybes, kad darbdavio darbuotojai (darbuotojo vadovai) žinojo apie jo brolio darbo vietą ir tokį faktą toleravo. Taip pat, byloje nebuvo duomenų apie darbuotojo tikslą nuslėpti brolio darbovietę ar jo tiesioginę tyčią klaidingai užpildyti interesų konflikto vengimui darbdavio naudojamą deklaraciją. Teismai vertino ir tai, kad vidaus teisės aktuose nebuvo nustatyta konkreti darbdavio naudotose deklaracijose esančios informacijos atnaujinimo ar patikslinimo tvarka, neįtvirtinta pareiga tikslinti joje esančią informaciją ar ją atnaujinti tam tikru periodiškumu. Tad iš šios bylos matyti, kad nors darbdavys buvo patvirtinęs interesų konflikto vengimo tvarką, tačiau pats darbdavys nebuvo nuoseklus, nes toleravo jos nesilaikymą, be to, pati tvarka nebuvo ideali, nes joje nebuvo numatytos pareigos pakeisti duomenis apie darbdaviui pateiktos informacijos pakeitimą, pasikeitus tam tikroms aplinkybėms. Byloje tiesiogiai nebuvo remiamasi Darbo kodekso 24 str. 5 d., kuri numato pareigą vengti interesų konflikto.

Teisminėje praktikoje, nagrinėjant įvairaus pobūdžio bylas, aiškiai matoma tendencija, kad konkrečios darbuotojų pareigos privalo būti nustatytos vidiniuose (lokaliniuose) teisės aktuose. Dar iki naujojo darbo kodekso buvo išplėtotos teisės taikymo ir aiškinimo taisyklės atleidimo iš darbo dėl darbo pareigų pažeidimo bylose, kad tinkamai organizuoti darbą privalo darbdavys – visų pirma, užtikrindamas, kad darbuotojai tiksliai žinotų savo pareigas, jų atlikimo tvarką, taigi supažindinti su darbo tvarkos taisyklėmis, pareigybės aprašymais ir nuostatais (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2006 m. gegužės 22 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-351/2006; 2011 m. vasario 28 d. civilinėje byloje Nr. 3K-3-80/2011). Jei darbuotojo pareigos nėra apibūdintos darbo sutartyje, taip pat nesant darbuotojo detalios pareigybės aprašymo ar nuostatų, ar detalių vidaus darbo tvarkos taisyklių, ar tais atvejais, kai darbuotojas nėra su jomis supažindintas pasirašytinai, atitinkamos drausminės nuobaudos skyrimas gali būti pripažintas nepagrįstu (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2004 m. rugsėjo 15 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-457; 2005 m. gegužės 30 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-314/2005). Jeigu darbdavys nesupažindina darbuotojo su konkrečiomis jo pareigomis, tokių nurodymų neįvykdymas, tam tikro darbo neatlikimas, nežinant, jog jį reikia atlikti, negali būti pagrindu drausminei atsakomybei, nes būtinųjų drausminės atsakomybės sąlygų – darbuotojo neteisėtų veiksmų ir/ar kaltės dėl darbo drausmės pažeidimo – taip pat nėra (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2001 m. birželio 6 d. nutartis c.b. Nr. 3K- 3-694/2001). Įsigaliojus naujajam Darbo kodeksui tokie išaiškinimai vis dar lieka aktualūs.

Iš praktikos matyti, kad valstybinėje tarnyboje pažeidimai dažniausiai konstatuojami dėl neįvykdytos pareigos deklaruoti privačius interesus, nenusišalinimo nuo sprendimų priėmimų, kurie sukelia interesų konfliktą, naudojimosi pareigomis savo ar kitų artimųjų asmenų interesams. Akivaizdu, kad darbdavio interesas, jog darbuotojai vengtų įmonės ir privačių interesų konflikto, egzistuoja ne tik viešajame sektoriuje. Įmonės privatūs interesai neturėtų būti laikomi mažiau svarbiais negu viešojo administravimo subjekto viešieji interesai, kai kalba eina apie interesų konflikto vengimą ir interesą, kad darbuotojo priimami sprendimai būtų nešališki bei priimti išimtinai darbdavio interesais.

Kiekvienas darbdavys yra suinteresuotas, kad tiek prieš priimant į darbą darbuotojas tinkamai deklaruotų savo galimus asmeninius interesus, tiek darbo santykių metu laiku ir tiksliai papildytų ir pakeistų tokią informaciją, taip pat nedalyvautų darbo funkcijų atlikime (sprendimų priėmime, pavedimų vykdyme, atstovavime ir t.t.), kuris gali būti susijęs su jo paties ar jam artimų asmenų (giminaičių, šeimos narių ar net artimų draugų) asmeniniais turtiniais ar neturtiniais interesais. Galimas interesų konfliktas darbo santykiuose gali pasireikšti įvairiai: pavyzdžiui, darbuotojas savarankiškai priima į darbą šeimos narį, priima sprendimą ar dalyvauja derybose dėl civilinės sutarties tarp jo darbdavio ir kitos įmonės, kuri priklauso jam ar jo giminaičiui ar kurioje dirba jo giminaitis, priima sprendimą dėl didesnės premijos skyrimo artima draugyste susijusiam pavaldiniui, iš klientų priima dovanas ar kitokias naudas, kurios gali daryti tam tikrą įtaką darbuotojo priimamiems sprendimams dėl tokio kliento, naudoja darbdavio turtą asmeniniams interesams tenkinti, naudojasi darbdavio informacija siekdamas gauti naudos sau ar savo artimiesiems ir taip toliau.

Iš praktikos matyti, kad darbo santykiuose interesų konfliktas dažniausiai sukeliamas darbuotojui apskritai neinformavus darbdavio apie interesus (pavyzdžiui, vadovui neinformavus apie artimus santykius su pavaldiniu, darbuotojui neinformavus apie tai, kad darbdavio partnerio vadovas yra to darbuotojo giminaitis ir pan.), naudojantis pareigomis siekiant naudos sau ar kitiems asmenims (pavyzdžiui, naudojantis įmonės turtu ar informacija savo ar artimų asmenų reikmėms), atliekant funkcijas ar priimant darbdavio vardu sprendimus egzistuojant interesų konfliktui (pvz., darbuotojui sudarant sandorį darbdavio vardu su kita įmone, kurioje dirba to darbuotojo artimasis). Taigi analogiškai kaip ir valstybinės tarnybos atveju, privačiuose darbo santykiuose darbdavys yra suinteresuotas, kad darbuotojas tiek pateiktų informaciją apie galimus privačius interesus, kurie gali sukelti interesų konfliktą, tiek nedalyvautų funkcijų atlikime (nusišalintų), kai toks funkcijų atlikimas gali būti susijęs su jo ar jo artimųjų privačiais interesais.

Nors akivaizdu, kad darbdavys turi lūkestį, jog kiekvienas darbuotojas vengtų interesų konflikto nediferencijuojant darbuotojų pagal užimamas pareigas, tačiau atsižvelgiant į aktualią teisminę praktiką, manytina, kad aukštesnes ir (arba) vadovaujančias pareigas užimantiems darbuotojams turėtų būti skiriamas ypatingas dėmesys šiuo klausimu. Įmonės administracijos darbuotojai, teisininkai, finansininkai, vadovaujančias pareigas užimantys darbuotojai (padalinių, skyrių, grupių, komandų, projektų ir kt. vadovai ar kiti darbuotojai, kurie turi teisę duoti privalomus vykdyti nurodymus pavaldiems darbuotojams), taip pat kiti darbuotojai, priimantys svarbius savarankiškus sprendimus ar tiesiogiai bendraujantys ir sudarantys sandorius su klientais ar partneriais (pavyzdžiui, pardavimų vadybininkai ir pan.), kiti darbuotojai sužinantys įmonės konfidencialią informaciją – tai pagrindinės pareigybės, kuriose dirbantys darbuotojai, rekomenduotina, kad būtų prisiėmę atskirus interesų konflikto vengimo įsipareigojimus, susipažinę su interesų derinimo bendrovėje taisyklėmis ir atitinkamai pateikę deklaracijas apie jų asmeninius interesus.

Paminėtina, jog pareiga vengti interesų konflikto neturėtų būti tapatinama su pareiga nekonkuruoti ir (arba) saugoti konfidencialią informaciją. Nors šie trys įsipareigojimai ir yra tarpusavyje susiję, tačiau šių teisinių santykių (teisių, pareigų, atsakomybės) turinys bei teisinis reglamentavimas yra skirtingas. Ypatingai akcentuotina, kad pareiga vengti interesų konflikto neturėtų būti vertinama kaip draudimas konkuruoti, t.y. remiantis aktualia teismine praktika, darbdaviui, siekiančiam susitarti su darbuotoju dėl nekonkuravimo įsipareigojimų, reikėtų sudaryti atskirą susitarimą dėl nekonkuravimo. Taip pat, darbdaviui, siekiančiam susitarti su darbuotoju dėl konfidencialumo įsipareigojimų, reikėtų sudaryti atskirą susitarimą dėl konfidencialios informacijos apsaugos. Praktika rodo, kad darbdaviai netiksliai įformina santykį tarp nekonkuravimo, konfidencialumo ir interesų konflikto, dėl ko kilus ginčui iškyla daug papildomų klausimų ir išaiškėja reguliavimo spragos.

Nors pareiga privatiniuose darbo santykiuose šalims vengti interesų konflikto deklaratyviai numatyta Darbo kodekse, tačiau darytina išvada, jog toks aptariamos pareigos abstraktus nustatymas Darbo kodekse tikrai nėra pakankamas. Darbdaviai turėtų peržiūrėti esamas vidines tvarkas dėl interesų konflikto, o jų nesant – priimti vidinį teisės aktą ir nustatyti konkrečias taisykles, susijusias su interesų konflikto vengimu. Rekomenduotina nustatyti informacijos apie privačius interesus deklaravimo tvarką, jos keitimo, papildymo ir atnaujinimo tvarką, aptarti interesų konflikto sąvoką, taip pat nustatyti darbuotojų pareigas esant interesų konfliktui, įskaitant pareigą nusišalinti nuo sprendimų priėmimo, kai priimant tam tikrus sprendimus gresia interesų konfliktas, numatyti draudimus priimti dovanas ir paslaugas iš kitų asmenų, jeigu tai gali sukelti interesų konfliktą, taip pat kitas aktualias pareigas pagal poreikį ir tikslingumą bei atsakomybę už tokių pareigų nevykdymą ar netinkamą vykdymą. Atkreiptinas dėmesys, kad tokios taisyklės, susijusios su interesų konflikto vengimu, neturėtų prieštarauti imperatyviems teisės aktams, taip pat turėtų būti suderintos su asmens duomenų teisinės apsaugos reglamentavimu (ypatingai deklaracijos apie privačius interesus turinys). Su tokiomis taisyklėmis darbuotojai turėtų būti supažindinti. Taip pat rekomenduotina esmines sąlygas, susijusias su pareiga vengti interesų konflikto, aptarti ir individualiose darbo sutartyse. Nesant nustatytų konkrečių sąlygų dėl interesų konflikto vengimo, kilus ginčui teisme (pavyzdžiui, dėl darbuotojo atleidimo iš darbo dėl jo kaltės, pažeidus įmonės ir darbuotojo privačius interesus), būtų sudėtingiau įrodinėti interesų konflikto buvimą ir atitinkamai atleidimo teisėtumą.

Taigi interesų konflikto sąvoka yra labai plati ir ji iš esmės turėtų apimti visus atvejus, kai darbuotojo atliekami veiksmai darbdavio naudai yra ar gali būti susiję su jo ar jam artimų asmenų privačiais interesais, nepaisant tokių interesų pobūdžio. Esant interesų konflikte, privačius interesus tenkinantys sprendimai psichologine prasme gali būti atlikti ne tik sąmoningai, tačiau ir nesąmoningai, dėl ko ypatingai svarbi interesų konflikto prevencija ir galimybė darbdaviui žinoti apie esamus ar galinčius kilti interesų konfliktus. Todėl rekomenduojame darbdaviams, siekiantiems išvengti galimų interesų konfliktų apraiškų, naudoti šias priemones: patvirtinti konkrečias taisykles, susijusias su interesų konflikto vengimu, nustatyti ir taikyti darbuotojų deklaravimo apie asmeninius darbuotojų interesus tvarką (pavesti darbuotojams pildyti deklaracijas), sąlygas dėl interesų konflikto vengimo aptarti individualiose darbo sutartyse.

 

Praktika rodo, kad kilus ginčui darbdavių taikomos priemonės nepakankamos, interesų konfliktų įvertinimas reikalauja nuolatinės priežiūros ir nuoseklių pastangų siekiant to išvengti, todėl rekomenduotina peržiūrėti vidinius dokumentus.

 

Artūras Tukleris, advokatų profesinės bendrijos iLAW vyresnysis teisininkas El. p.: arturas.tukleris@ilaw.legal, tel.: +370 673 90 530.