2019. 04. 08.

T. Bagdanskis. Darbuotojų komandiravimas į užsienį: svarbūs aspektai

Pastaruoju laikotarpiu darbuotojai vis dažniau komandiruojami į užsienį, atitinkamai kyla vis daugiau ginčų dėl darbo apmokėjimo, kitų darbo sąlygų ir mokėtinų mokesčių tiek su užsienio valstybių institucijomis, tiek su profesinėmis sąjungos, tiek su komandiruotais darbuotojais. Siekiant išvengti ginčų prieš komandiruojant darbuotojus vertinga atkreipti dėmesį į šiuos teisinius aspektus.

Informacija apie komandiruotę ir susitarimai dėl darbo užmokesčio

Komandiravimą pagal trukmę galima suskirstyti į ilgalaikį komandiravimą ir trumpalaikį komandiravimą. Ilgalaikis komandiravimas dažniausiai susijęs su darbų/paslaugų atlikimu užsienio valstybėje ar laikinuoju įdarbinimu, tuo tarpu trumpalaikio komandiravimo tikslas – operatyvinių veiklos užduočių sprendimas, bendradarbiavimas su užsienio partneriais.

Darbuotojui, kuris išvyksta į kitą valstybę ilgesniam negu trisdešimt dienų laikotarpiui, prieš išvykstant į komandiruotę turi būti papildomai nurodoma: 1) komandiruotės trukmė; 2) valiuta, kuria bus mokamas darbo užmokestis komandiruotės metu; 3) išmokos pinigais ir natūra, skirtos už darbą kitoje valstybėje, jeigu taikoma; 4) grąžinimo į nuolatinės darbo vietos valstybę sąlygos, jeigu taikoma (DK 107 str. 6 d.).

Ilgalaikio komandiravimo atveju darbuotojas ir darbdavys dažnai tariasi ir dėl konkrečių vykimo į užsienį darbo sąlygų, ypatingai akcentuojant darbo apmokėjimo klausimą.Lietuvoje paplitusi praktika, kad darbuotojai įdarbinami Lietuvoje registruotoje įmonėje ir išsiunčiami į komandiruotę užsienyje darbų atlikimui/paslaugų teikimui. Dirbant tokiu komandiravimo principu dažnai mokama minimali mėnesinė alga, padauginta iš 1.3 koeficiento, ir dienpinigiai, kurie esant tokiam darbo užmokesčiui neapmokestinami gyventojo pajamų mokesčiu ir socialinio draudimo įmokomis.

Atkreiptinas dėmesys, kad egzistuoja nemažai bylų, kuriose ginčijamasi dėl darbo užmokesčio dydžio: darbo sutartyje nurodytas vienas dydis (pvz., MMA x 1.3 koeficientas), tuo tarpu darbuotojas įrodinėja esant kitokiam „žodiniam“ susitarimui (už nuvažiuotus kilometrus ir pan.). Tačiau pažymėtina, kad bylose sunku įrodyti, kad šalis sieja žodinis susitarimas dėl kitokio darbo užmokesčio, negu nustatytas darbo sutartyse. Prezumpcija galioja tokia, kad darbo sutartyje nustatytas atlygis atitinka šalių valią, todėl norint įrodyti priešingai reikia pateikti kitokį susitarimą patvirtinančius įrodymus.

Dėl kelionės laiko

Trumpalaikio ir dažno komandiravimo atveju labai svarbus yra kelionės laiko traktavimas. DK 107 str. 4 d. numato, kad į darbuotojo komandiruotės laiką įeina darbuotojo kelionės į darbdavio nurodytą darbo vietą ir atgal laikas. Jeigu kelionė vyko po darbo dienos valandų, poilsio ar švenčių dieną, darbuotojas turi teisę į tokios pačios trukmės poilsį pirmą darbo dieną po kelionės arba šis poilsio laikas pridedamas prie kasmetinių atostogų laiko, paliekant už šį poilsio laiką darbuotojo darbo užmokestį. Praktikoje kyla daug klausimų dėl šios normos taikymo, nes nėra aišku, kaip turi būti apmokama už kelionės laiką po darbo dienos valandų, poilsio ar švenčių dieną. Valstybės institucijų išaiškinimai, kad po darbo dienos valandų kelionės laikas turėtų būti apmokamas dvigubai manau nėra adekvatus. Manau svarbiausia įvertinti visas komandiruotės aplinkybes, pavyzdžiui, ar kelionės vyksta darbo dieną ar poilsio dieną, kokio dydžio dienpinigiai taikomi, ar laikas, viršijantis įprastas darbo valandas yra kompensuojamas kitu darbo laiku bei pan., ir parinkti adekvatų kompensacinį modelį. Kol nėra aiškumo, rekomenduotina šalims iš anksto susitarti dėl tokio laiko apmokėjimo ar kompensavimo poilsio laiku.

Kilus ginčui dėl darbo sąlygų komandiruotam darbuotojui reikia išsiaiškinti, ar šalys privalo vadovautis 1996 m. gruodžio 16 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos 96/71/EB dėl darbuotojų komandiravimo paslaugų teikimo sistemoje nuostatomis, ypatingai tais atvejais, kai tai liečia taikytiną teisę nustatant minimalų mokėtiną atlyginimą. Pagal direktyvą ji taikoma valstybėje narėje įsisteigusioms įmonėms, kurios komandiruoja darbuotojus į kitos valstybės narės teritoriją, t.y.:

a) komandiruoja darbuotojus į kitos valstybės narės teritoriją ir duoda jiems nurodymus, vadovaudamosi sutartimi, sudaryta tarp darbuotojus komandiruojančios įmonės ir toje valstybėje narėje veikiančios šalies, kuriai bus teikiamos paslaugos, su sąlyga, kad komandiruotės metu komandiruojančioji įmonė ir darbuotojas saistomi darbo santykiais; arba

b) komandiruoja darbuotojus į įstaigą arba grupės valdomą įmonę kitos valstybės narės teritorijoje, su sąlyga, kad komandiruotės metu komandiruojančioji įmonė ir darbuotojas saistomi darbo santykiais; arba

c) kaip laikino įdarbinimo įmonė ar įdarbinimo agentūra samdo darbuotoją įmonei, kuri yra įsisteigusi ar veikia valstybės narės teritorijoje, su sąlyga, kad komandiruotės metu laikino įdarbinimo įmonė ar įdarbinimo agentūra ir darbuotojas saistomi darbo santykiais.

Lietuvos Aukščiausiasis teismas (LAT) pateikė svarbius išaiškinimus, susijusius su darbuotojų komandiravimu į užsienį (bylos Nr. E3K-3-73-248/2019).

Kas yra „komandiruotasis” darbuotojas?

Darbuotojo, kuris siunčiamas teikti paslaugų į kitą valstybę narę (komandiruojamo darbuotojo), statusas lemia tam tikrų pamatinių teisių ir garantijų užtikrinimo Europos Sąjungos lygmeniu poreikį, kadangi konkurencija tarp skirtingų valstybių narių paslaugų teikėjų neturi sukelti minimaliųjų arba imperatyviųjų darbo standartų konkurencijos, galinčios pažeisti silpnesniosios šalies – darbuotojo – interesus.

Nuo 2017 m. liepos 1 d., įsigaliojus naujajam Darbo kodeksui, šios direktyvos nuostatas įgyvendina DK 108–109 straipsniai.

Kasacinis teismas yra išaiškinęs, kad tais atvejais, kai darbuotojas komandiruojamas į ES valstybę narę atlikti paslaugų, darbuotojui galioja imperatyvusis ES teisės aktų nustatytas minimalus komandiruoto darbuotojo apsaugos standartas, įtvirtintas Direktyvoje 96/71/EB. Direktyvos 96/71/EB tikslas – nustatyti pagrindines minimalią apsaugą darbuotojams užtikrinančias teisės normas, kurių privalo laikytis darbdaviai, kai darbuotojas į kitą valstybę narę siunčiamas teikti toje valstybėje narėje paslaugų (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2009 m. spalio 22 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-449/2009; 2016 m. gruodžio 9 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-501-701/2016).

Dėl Direktyvos 96/71/EB taikymo ratione personae (subjektų atžvilgiu) pažymėtina, kad „komandiruotasis darbuotojas“ Direktyvos 96/71/EB 2 straipsnio 1 dalyje apibrėžiamas kaip darbuotojas, kuris ribotą laiką dirba kitos valstybės narės nei tos, kurioje jis paprastai dirba, teritorijoje. Direktyvoje 96/71/EB nėra kriterijų, apibūdinančių „riboto laiko“ sąvoką, parodančių, kad darbas kitoje Europos Sąjungos valstybėje narėje yra laikino pobūdžio, pavyzdžiui, darbuotojo darbo savo kilmės valstybėje narėje trukmės per atitinkamą laikotarpį kriterijaus, maksimalaus galimo komandiravimo į kitą valstybę narę trukmės kriterijaus ir kt. Tam tikri kriterijai, rodantys, kad asmens darbas kitoje valstybėje narėje yra laikinas, yra suformuluoti Teisingumo Teismo praktikoje. Paslaugų teikimo priimančiojoje valstybėje narėje laikinumas turi būti vertinamas ne tik pagal trukmę, bet ir pagal kitus aspektus, pavyzdžiui, reguliarumą, periodinį ar tęstinį pobūdį (žr., pvz., Teisingumo Teismo 1995 m. lapkričio 30 d. sprendimą byloje Reinhard Gebhard prieš Consiglio dell’Ordine degli Avvocati e Procuratori di Milano, C-55/94, ECLI:EU:C:1995:411).

Kriterijai, leidžiantys atskirti laikiną darbo pobūdį, išdėstyti ir 2014 m. gegužės 15 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyvoje 2014/67/ES dėl Direktyvos 96/71/EB dėl darbuotojų komandiravimo paslaugų teikimo sistemoje vykdymo užtikrinimo ir kuria iš dalies keičiamas Reglamentas (ES) Nr. 1024/2012 dėl administracinio bendradarbiavimo per Vidaus rinkos informacinę sistemą (IMI reglamentas) (toliau – Direktyva 2014/67/ES). Direktyvos 2014/67/ES 4 straipsnio 1 dalyje nurodyta, kad siekdamos įgyvendinti ir taikyti Direktyvą 96/71/EB bei užtikrinti jos vykdymą kompetentingos institucijos atlieka bendrą visų faktinių elementų, kuriuos jos laiko būtinais, įskaitant visų pirma nustatytuosius šio straipsnio 2 ir 3 dalyse, vertinimą. Tie elementai skirti padėti kompetentingoms institucijoms, kai jos vykdo patikras ir kontrolę ir kai jos turi pagrindo manyti, kad darbuotojas gali būti nelaikomas komandiruotu pagal Direktyvą 96/71/EB. Atliekant bendrą vertinimą tie elementai yra orientaciniai veiksniai, todėl jų negalima vertinti atskirai.

Direktyvos 2014/67/ES 4 straipsnio 3 dalyje nurodyta, kad siekiant įvertinti, ar komandiruotas darbuotojas laikinai atlieka savo darbą kitoje valstybėje narėje nei ta, kurioje jis paprastai dirba, išnagrinėjami visi tokį darbą ir darbuotojo padėtį apibūdinantys faktiniai elementai. Tokie elementai visų pirma gali apimti: a) tai, kad darbas atliekamas ribotą laikotarpį kitoje valstybėje narėje; b) dieną, kurią prasideda komandiravimas; c) tai, kad komandiruojama į kitą valstybę narę nei ta, kurioje ar iš kurios komandiruotas darbuotojas paprastai atlieka savo darbą pagal Reglamentą (EB) Nr. 593/2008 („Roma I“) ir (arba) Romos konvenciją; d) tai, kad komandiruotas darbuotojas, užbaigęs darbą arba suteikęs paslaugas, dėl kurių jis buvo komandiruotas, grįžta arba numatoma, kad jis grįš toliau dirbti į valstybę narę, iš kurios jis buvo komandiruotas; e) veiklos pobūdį; f) tai, kad darbuotoją komandiruojantis darbdavys pasirūpina kelione, aprūpina maitinimu ar apgyvendinimu arba kompensuoja šias išlaidas <…>; g) bet kokius ankstesnius laikotarpius, kurių metu pareigas ėjo tas pats arba kitas (komandiruotas) darbuotojas.

Dėl minimalaus darbo užmokesčio dydžio nustatymo ir užsienio teisės taikymo

Minimalus komandiruotų darbuotojų teisinės apsaugos standartas įtvirtintas Direktyvos 96/71/EB 3 straipsnyje. Direktyvos 96/71/EB 3 straipsnio 1 dalimi siekiama užtikrinti, kad komandiruotiems darbuotojams būtų taikomos priimančiosios valstybės narės (į kurios teritoriją komandiruojami darbuotojai) minimalią apsaugą užtikrinančios normos dėl darbo ir įdarbinimo sąlygų, kiek tai susiję su šio straipsnio 1 dalyje nurodytais aspektais, inter alia, susijusiais su maksimalaus darbo ir minimalaus poilsio laiku, minimalių mokamų metinių atostogų trukme, minimaliu darbo užmokesčio dydžiu ir darbuotojų sveikata, higiena ir darbo sauga. Akcentuotina, kad po minėtos Direktyvos pakeitimų siekiama orientuotis ne į minimalų, o sektoriaus įprastą ar vidutinį darbo užmokestį: nuo pirmos komandiravimo dienos taikomos tokios pačios taisyklės dėl darbo užmokesčio, kaip ir priimančiosios valstybės darbuotojams, t. y. atsižvelgiama ne tik į priimančios valstybės minimalų atlyginimą, bet ir į visas imperatyvias atlyginimo apskaičiavimo taisykles. Direktyva 2018/957, priimta 2018 m. birželio 28 d., kuria buvo iš dalies pakeista Direktyva 96/71/EB. Pakeitimus valstybės narės turės įgyvendinti ir taikyti nuo 2020 m. liepos 30 d.

Vis dėlto, kaip yra pažymėjęs Teisingumo Teismas, Direktyva 96/71/EB nesuderintas šių minimalią apsaugą užtikrinančių imperatyviųjų teisės normų materialinis turinys. Todėl jų turinį valstybės narės gali nustatyti laisvai, laikydamosi Sutarties ir bendrųjų Sąjungos teisės principų (2007 m. gruodžio 18 d. Didžiosios kolegijos sprendimas Laval un Partneri Ltd prieš Svenska Byggnadsarbetareförbundet ir kt., C-341/05, EU:C:2007:809).

Priimančiosios valstybės galiojančiose normose gali būti nustatyta, ar minimalus darbo užmokestis skaičiuotinas pagal valandas, ar pagal atliktas užduotis (Teisingumo Teismo 2015 m. vasario 12 d. sprendimo Sähköalojen ammattiliitto ry prieš Elektrobudowa Spółka Akcyjna, C‑396/13, ECLI:EU:C:2015:86, 40 punktas). Atitinkamai, kadangi pačioje Direktyvoje 96/71/EB nepateikiamas nė vienas minimalaus darbo užmokesčio apibrėžimo materialaus turinio požymis, jo sudedamąsias dalis, taikant šią direktyvą, reikia nustatyti pagal atitinkamos valstybės narės teisę (Teisingumo Teismo 2013 m. lapkričio 7 d. sprendimo Tevfik Isbir prieš DB Services GmbH, C‑522/12, EU:C:2013:711).

Taigi, vienas iš esminių principų – prievolė komandiruotiems darbuotojams taikyti iš esmės tokias pačias darbo užmokesčio ir darbo sąlygų nuostatas, kokios taikomos vietos darbuotojams. Lietuvos Darbo kodeksas numato, kad Lietuvos Respublikos jurisdikcijai priklausančio darbdavio pavedimu laikinai dirbti užsienyje išsiųsto darbuotojo darbo santykiams Lietuvos Respublikos darbo teisės normos taikomos tiek, kiek jų nereglamentuoja tos užsienio valstybės, į kurią siunčiama laikinai dirbti, imperatyvios nuostatos. Imperatyviomis nuostatomis laikomi įstatymai ir kiti teisės aktai ir (arba) kolektyvinės sutartys ar arbitražo sprendimai, kurie buvo paskelbti visuotinai taikytinais ir nuo kurių pagal taikytinos teisės valstybės teisės aktus negalima nukrypti šalių susitarimu. Taigi, darbo užmokestį gali sudaryti ne tik minimalus atlyginimas, bet ir įvairios kitos priemokos, nustatytos ne tik teisės aktuose, bet ir kolektyvinėse sutartyse. Pavyzdžiui, darbuotojas, komandiruotas dirbti į užsienio valstybę statybos sektoriuje, turi gauti ne tik jo profesiją atitinkantį minimalų darbo užmokestį, bet ir kitus priedus, nustatytus visuotinai taikomomis atitinkamo sektoriaus kolektyvinėmis sutartimis: atostoginių pervedimą į specialų fondą, priedą už darbą blogu oru, išmoką už kelionę į darbo vietą, priedą už specialius darbus, įrankių nusidėvėjimo išmoką ir pan.

Kalbant apie tai, ar dienpinigiai įskaitomi į darbo užmokestį, svarbu atkreipti dėmesį į Direktyvos 96/71/EBdėl darbuotojų komandiravimo paslaugų teikimo sistemoje nuostatą, pagal kurią komandiruotpinigiai laikomi minimalaus darbo užmokesčio dalimi, nebent jie yra mokami kompensuojant su komandiruote susijusias faktiškąsias kelionės, buto ir maisto išlaidas. Taigi įmonės dažniausiai neturi atsakymo: kaip kompensuojamos maisto išlaidos?

Kitas aspektas – kokie tikrieji santykiai tarp darbuotojo, įmonės, kuri komandiruoja, ir užsakovo: ar tai rangos/paslaugų santykiai, ar tai laikinojo įdarbinimo santykiai. Čia svarbūs keli aspektai: esant laikinojo įdarbinimo santykiams gali būti pareiga susimokėti gyventojų pajamų mokestį užsienio valstybėje nuo pirmos dienos (priklausomai nuo su konkrečia valstybe pasirašytos dvigubo apmokestinimo išvengimo sutarties nuostatų), įmonei gali reikėti licencijos minėtai veiklai ar keliami kiti ribojimai. Direktyvoje 2008/104/EB nustatyta, kad laikinojo darbuotojo darbo užmokestis darbo pas darbo naudotoją laikotarpiu turi būti bent toks, koks būtų taikomas, jeigu darbo naudotojas būtų jį tiesiogiai įdarbinęs toje pačioje darbo vietoje, išskyrus atvejus, kai laikiniesiems darbuotojams, pasirašiusiems neterminuotą laikinojo darbo sutartį, tarp siuntimų yra mokamas toks pats darbo užmokestis kaip ir siuntimų metu. Susiduriama su situacijomis, kai užsienio valstybės institucija apklausia darbuotojus ir pagal faktinį vadovavimą jiems konstatuoja, kad tai laikino įdarbinimo santykiai, nors sutartys įformintos kaip rangos sutartys. To pasėkoje priimamas nurodymas sumokėti mokesčius ir baudą. Tačiau pažymėtina, kad laikiną įdarbinimą veikiančios įmonės paprastai turi mažesnę riziką būti traktuojamos kaip vykdančios veiklą per nuolatinę buveinę.

Svarbu išsiaiškinti, ar kalbant apie minimalų darbo užmokestį turi būti imami dydžiai gross ar netto  (atskaičius mokesčius gaunama darbuotojo „į rankas“ suma). Vienoje byloje Lietuvos Aukščiausiasis teismas konstatavo, kad svarbu vertinti netto užmokestį, tačiau tai nereiškia, kad užsienio valstybių teismas laikysis tokios pat pozicijos.

Naujausias Europos Teisingumo teismo pasiųstas signalas – socialinio draudimo mokesčiai. 2018 m. vasario 6 d. sprendime dėl A1 / E101 pažymėjimų (byla C-359/16 “Altun”) ETT nusprendė, kad kai įrodymai rodo, kad A1 buvo gautos dėl “sukčiavimo”, nacionalinis teismas, nagrinėjant bylas prieš asmenis, įtariamus pasinaudojus komandiruotais darbuotojais, kurie, kaip tariamai, yra pažymėti tokiais pažymėjimais, gali neatsižvelgti į A1. Tai reiškia, kad Lietuvoje išduoti A1 pažymėjimai gali būti kvestionuojami. Antverpeno apeliacinis teismas sprendime nurodė, kad E 101 sertifikatai „buvo gauti apgaulės/sukčiavimo būdu”, nes realiai veikla nebuvo reikšmingai vykdoma toje valstybėje, kuri išdavė A1.

Dėl taikytinos teisės nustatymo

Kasacinis teismas yra išaiškinęs, kad užsienio teisės turinio klausimas laikytinas teisės, o ne fakto klausimu, ir pareiga jį, vadovaujantis iure novit curia (teismas žino teisę) principu, aiškintis tenka bylą nagrinėjančiam teismui. CK 1.12 straipsnio 1 dalyje nurodyta, kad pareiga teismui ex officio taikyti, aiškinti bei nustatyti užsienio teisės turinį kyla tarptautinių sutarčių ar įstatymų nustatytais atvejais (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2015 m. gegužės 25 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-7-110-684/2015). LAT formuoja praktiką, kad teismas, nagrinėdamas komandiravimo į užsienio valstybę atvejį, turi ex officio patikrinti, ar tokiu atveju komandiruoto į užsienį darbuotojo teisių apsaugai taikytinos Europos Sąjungos teisės aktų ir jas įgyvendinančių specialiųjų nacionalinės teisės aktų nuostatos (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2009 m. spalio 22 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-449/2009).

Taigi teismai privalo vykdyti užsienio teisės turinio nustatymo (susižinojimo) ir taikymo pareigą, kreiptis į kompetentingas atitinkamas valstybės institucijas, siekdami išsiaiškinti taikytinas taisykles.

Bylą nagrinėjantis teismas gali pasiūlyti šalims pateikti, jų nuomone, ginčui išspręsti aktualius su užsienio teisės turiniu susijusius įrodymus, savo paaiškinimus ir atsikirtimus dėl užsienio teisės aiškinimo ir taikymo, o šalys turi visas teises tai padaryti.

Jei šalys teikia teismui tokius įrodymus, teismai turi patikrinti šių duomenų (ne)teisingumą.

Nereikia pamiršti, kad Lietuvoje darbo bylą nagrinėjantis teismas, be kita ko, turi teisę savo iniciatyva rinkti įrodymus, kuriais šalys nesiremia, jeigu, teismo nuomone, tai yra būtina siekiant teisingai išspręsti bylą; byloje pagal darbuotojo ieškinį, atsižvelgdamas į ieškinio pagrindą sudarančias ir teismo posėdyje paaiškėjusias bylos aplinkybes, viršyti pareikštus reikalavimus, t. y. patenkinti daugiau reikalavimų negu jų buvo pareikšta, taip pat priimti sprendimą dėl reikalavimų, kurie nebuvo pareikšti (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2011 m. gruodžio 22 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-541/2011).

Siekiant išvengti neigiamų padarinių ir ginčų, žemiau pateikiami klausimai, į kuriuos rekomenduojame turėti atsakymus prieš komandiruojant darbuotojus:

  • Ar darbuotojų komandiruotė atitinka laikino darbo užsienyje požymius? Ar tai automatiškai nesukelia nuolatinės buveinės užsienyje?
  • Ar imperatyvios užsienio teisės normos taikytinos ir kokia apimtimi?
  • Ar valstybėje, į kurią komandiruojami darbuotojai, privaloma teisinė darbdavio ar/ir darbuotojų registracija?
  • Ar valstybėje, į kurią komandiruojami darbuotojai, kurie nėra ES piliečiai, privaloma speciali teisinė darbdavio ar/ir darbuotojų registracija bei leidimai dirbti?
  • Ar teikiamos paslaugos nėra laikinasis įdarbinimas?
  • Jei teikiamos laikinojo įdarbinimo paslaugos, ar minėta veikla nėra licencijuojama užsienio valstybėje?
  • Koks komandiruotės tikslas? Ar darbuotojas siunčiamas ne darbui į nuolatinę buveinę užsienyje?
  • Jei darbuotojas siunčiamas atlikti statybos darbų, ar įmonės veikla užsienyje neviršijo/neviršys 6/9/12 mėn. termino (tikrinti konkrečioje DAIS (dvigubo apmokestinimo išvengimo sutartyje))?
  • Kiek dienų per praėjusius 12 mėn. (dienos sumuojasi) darbuotojas jau buvo toje valstybėje, į kurią siunčiamas? Ar su esama komandiruote nebus viršytas 183 dienų per 12 mėn. skaičius?
  • Ar per praėjusius finansinius metus tas darbuotojas neišbuvo toje užsienio šalyje daugiau nei 183 dienas? (mokestinio rezidavimo užsienyje rizika)
  • Ar siunčiamas darbuotojas komandiruotėje užsienyje derasi dėl sutarčių sudarymo, ar pasirašinėja sutartis užsienyje?
  • Ar darbuotojų darbas nebus traktuojamas kaip veikla per nuolatinę buveinę užsienyje?
  • Kurioje valstybėje mokėtinas gyventojų pajamų mokestis?
  • Kurioje valstybėje mokėtini socialinio draudimo mokesčiai ir ar turimi tai patvirtinantys dokumentai iš atitinkamų institucijų?
  • Ar užsienio valstybėje nėra mokėtini papildomi mokesčiai, įmokos, rinkliavos? (profsąjungoms ir pan.)

 

Dr. Tomas Bagdanskis, ILAW vadovaujantis partneris, VU Teisės Fakulteto docentas

 

Teisininkai

tomas-bagdanskis-ilaw_1563952692-a2bd6ce94b715f7ae1fcf71bca718d2f.png
Tomas Bagdanskis
Vadovaujantis partneris, advokatas

+370 5 248 76 70
tomas.bagdanskis@ilaw.legal