Nuo 2019 m. liepos 26 d. įsigaliojo LR darbo kodekso (DK) 25 ir 139 straipsnių pakeitimo įstatymas (Nr. XIII-2327), kuriuo darbdaviai įpareigojami darbo skelbime nurodyti informaciją apie siūlomo bazinio (tarifinio) darbo užmokesčio (valandinio atlygio arba mėnesinės algos, arba pareiginės algos pastoviosios dalies) dydį ir (arba) dydžio intervalą. Nors dalis darbo skelbimų siekiant jų patrauklumo jau šiuo metu yra pateikiami su siūlomu darbo užmokesčiu, tačiau po liepos 26 d. minėta taisyklė jau tampa privaloma taikyti.
Įsigaliojus aptariamam DK pakeitimui vertėtų atkreipti dėmesį į galinčius iškilti praktinius taisyklės taikymo klausimus.
Kokia atsakomybė būtų taikoma nesilaikant DK 25 str. 6 d. reikalavimo?
Tuo atveju, jeigu darbdavys nesilaikys DK 25 str. 6 d. numatyto reikalavimo ir viešindamas skelbimą dėl darbo nenurodys informacijos apie siūlomo bazinio (tarifinio) darbo užmokesčio dydį ir (arba) dydžio intervalą, tai būtų traktuojama kaip darbo įstatymų pažeidimas. Atsakomybė už tokį pažeidimą numatyta LR administracinių nusižengimų kodekso 96 str. 3 d.: toks pažeidimas užtraukia baudą juridinių asmenų vadovams ar kitiems atsakingiems asmenims nuo aštuoniasdešimt iki aštuonių šimtų aštuoniasdešimt eurų.
Jeigu darbdavys pateikė informaciją apie siūlomą darbo užmokestį darbuotojų paieškos agentūrai ar kitam asmeniui, faktiškai talpinančiam darbo skelbimą, tačiau darbo skelbime nebuvo nurodytas siūlomas atlyginimas?
Minėtas LR administracinių nusižengimų kodekso 96 str. 3 d. atsakomybę numato juridinių asmenų vadovams ar kitiems atsakingiems asmenims. Siekiant atsakomybėn už skelbime nenurodytą darbo užmokestį traukti darbdavį turėtų būti įrodyti ne tik jo neteisėti veiksmai, bet ir kaltė.
Jeigu darbdavys gali įrodyti, kad darbuotojų paieškos agentūrai buvo aiškiai nurodęs bei pateikęs siūlomo darbo užmokesčio dydį, tačiau agentūra tokio dydžio nepaskelbė, kyla pagrįstas klausimas, ar tikrai tokiu atveju galima būtent darbdavio administracinė atsakomybė. Kita vertus, net ir nubaudus darbdavį, jis tokiu atveju įgytų teisę LR civilinio kodekso nustatyta tvarka reikalauti žalos (valstybei sumokėtos baudos) atlyginimo iš darbuotojų paieškos agentūros.
Ar skelbiant apie galimą darbo užmokestį konkrečioje pozicijoje nebūtų pažeidžiama darbuotoju tapsiančio asmens duomenų apsauga?
Šis klausimas gali būti aktualus dėl to, kad įmonės kolektyvo nariai pamatę darbo skelbimą konkrečiai pareigybei užimti ir vėliau priėmus darbuotoją į tokias pareigas žinotų, koks yra naujai priimto darbuotojo darbo užmokestis. Pirmiausia pažymėtina, kad konkretaus darbuotojo darbo užmokestis, nors paprastai nėra skelbiamas viešai, tačiau savaime nėra ypatingas asmens duomuo, kuris jokiais atvejais negalėtų būti viešinamas be asmens sutikimo.
Tuo labiau, kad darbdaviams teisinį pagrindą darbo užmokesčio viešinimui darbo skelbime įtvirtina imperatyvi DK nuostata. Antra, DK 25 str. 6 d. numato darbdaviams galimybę darbo skelbime nurodyti bazinio (tarifinio) darbo užmokesčio intervalą, kas lemia tai, jog kiti darbuotojai gali žinoti apie kolegos orientacines darbo užmokesčio ribas, o ne konkretų atlyginimą. Taigi manytina, kad būsimo darbo užmokesčio (bazinės dalies ribų) nurodymas darbo skelbime neturėtų būti laikomas asmens duomenų saugojimo pažeidimu.
Kokios yra galimos darbo užmokesčio (ne)skelbimo alternatyvos?
Siūlomo darbo užmokesčio viešas paskelbimas įneša skaidrumo, reikšmingo užtikrinant darbuotojų teises į teisingą apmokėjimą už darbą bei nediskriminavimą. Su naujuoju reglamentavimu kandidatas į darbo vietą turės galimybę lengviau apsispręsti, ar kandidatuoti į konkretaus darbdavio siūlomą darbo vietą, o esami darbdavio darbuotojai netgi įgys galimybę viešai pasitikrinti, ar dirbdami tokį patį (lygiavertį) darbą jie gauna vienodą darbo užmokestį. Kita vertus, yra svarstymų, kad DK 25 str. 6 d. norma bus neefektyvi dėl tokių priežasčių:
Žinoma, jeigu būsimas darbuotojas pasirodo esąs tikrai geras kandidatas, pranokstantis pirminius lūkesčius, darbdavys visuomet gali individualiai susitarti ir dėl didesnio bazinio darbo užmokesčio nei tas, kuris buvo nurodytas darbo skelbime.
Taigi naujasis DK pakeitimas turėtų įnešti daugiau skaidrumo darbuotojams renkantis darbą, tačiau faktinis teisės normos taikymas ir praktika darbo rinkoje parodys realų tokio pasikeitimo veikimą.
Mantas Mikalopas, ILAW partneris, advokatas
Straipsnis publikuotas portale www.15min.lt