M. Mikalopas. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia – sąlygos ir reikalavimai darbdaviui

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (LAT) 2020 m. birželio 25 d. paskelbė nutartį civilinėje byloje Nr. e3K-3-199-701/2020. Tai pirmoji kasacinio teismo nutartis, kurioje detaliai aptariamos ir analizuojamos darbo sutarties nutraukimo darbdavio valia pagal Darbo kodekso (DK) 59 str. sąlygos. Prie šio išaiškinimo ir aktualių teisinių klausimų iškėlimo teko prisidėti tiesiogiai dalyvaujant byloje.

Teisėtam darbuotojo atleidimui darbdavio valia būtinos sąlygos

Visų pirma reikia pažymėti, kad DK 59 str. iš tiesų yra laikomas lankstesne galimybe nutraukti darbo santykius su darbuotoju. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia  dažniausiai yra nulemtas subjektyvaus darbdavio sprendimo nebetęsti darbo santykių su darbuotoju, su kuriuo dalykiški darbo santykiai tampa neįmanomi. Nors darbdavys vienašališkai gali priimti tokį subjektyvų sprendimą, tačiau jis privalo laikytis DK 59 str. nurodytų sąlygų: nutraukti darbo sutartį su darbuotoju dėl priežasčių, nenurodytų DK 57 str. 1 d., įspėjęs darbuotoją prieš tris darbo dienas ir sumokėjęs ne mažesnę kaip šešių mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką. Visgi kyla klausimas, kiek detaliai darbdavys nutraukdamas darbo sutartį aptariamu pagrindu privalo nurodyti darbo sutarties nutraukimo priežastį ir ją įrodyti kilus ginčui su darbuotoju. Būtent atsakymus į šiuos klausimus pateikė LAT.

1. DK 59 pagrindu darbo sutartis gali būti nutraukta, kai: A) Tam yra darbdavio iniciatyva, išreikšta DK 64 straipsnio nustatyta tvarka; B) Egzistuoja teisėta, pakankama priežastis (viena ar kelios), lemianti konkretaus darbdavio poreikį nutraukti darbo sutartį; C) Ši priežastis nėra nurodyta DK 57 straipsnio 1 dalyje ir nepatenka tarp nurodytų DK 59 straipsnio 2 dalyje. Taigi LAT iš esmės konstatuoja, kad teisėtam darbo sutarties nutraukimui darbdavio valia yra reikalinga trijų aukščiau nurodytų sąlygų visuma.
   
   
2. Priežastis nutraukti darbo sutartį DK 59 str. 1 d. nustatytu pagrindu gali būti susijusi su darbuotojo asmeniu, jo elgesiu darbe, kvalifikacija, darbdavio padėtimi ir kt., jos pasirinkimas konkrečiu atveju yra darbdavio diskrecija, tačiau, kaip minėta, ji turi būti realiai egzistuojanti (ne tariama ar išgalvota), teisėta, pakankama, kad pagrįstų darbo sutarties nutraukimą. Taip pat LAT nurodo, kad nutraukiant darbo sutartį darbdavio valia turi būti laikomasi DK 64 str., reglamentuojančio įspėjimą nutraukti darbo sutartį, reikalavimų. T. y. darbuotojo įspėjime turėtų būti konkrečiai įvardijama priežastis, nulėmusi darbdavio subjektyvų sprendimą nutraukti darbo sutartį DK 59 str. pagrindu, o jeigu tokia priežastis keistųsi įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą metu, darbuotojas turėtų būti informuojamas apie tokį pasikeitimą ar priežasties nutraukti darbo santykius su juo išnykimą.
   
   
3. Pažymėtina, kad priežasties nutraukti darbo sutartį realų egzistavimą ginčo atveju turi įrodyti ir pagrįsti darbdavys. Dar kartą akcentuotina, jog priežastis nutraukti darbo santykius su darbuotoju DK 59 str. pagrindu negali būti: A) Informacijos apie pažeidimą pateikimas Pranešėjų apsaugos įstatymo nustatyta tvarka, dalyvavimas byloje prieš darbdavį, kaltinamą teisės pažeidimais, taip pat kreipimasis į administracinius organus dėl lyties, seksualinės orientacijos, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, pilietybės ir socialinės padėties, tikėjimo, santuokinės ir šeiminės padėties, ketinimo turėti vaiką (vaikų), įsitikinimų ar pažiūrų, priklausomybės politinėms partijoms ir asociacijoms, amžiaus ar kitų diskriminacinių motyvų; B) Darbuotojo darbo funkcijos tapimas pertekline, darbuotojo nepasiekti darbo rezultatai pagal rezultatų gerinimo planą, nesutikimas dirbti pakeistomis darbo sutarties sąlygomis, nesutikimas su darbo santykių tęstinumu verslo ar jo dalies perdavimo atveju, sprendimas, dėl kurio pasibaigia darbdavys.

Nagrinėjamoje byloje LAT nutarė, kad apeliacinės instancijos teismas netinkamai sprendė, jog pagal DK 59 str. įtvirtintą reglamentavimą darbdavys neprivalo įrodyti darbuotojo elgesio pavyzdžių, kurie lemtų objektyvią išvadą, kad tolesni darbo santykiai yra negalimi, neprivalo įvardyti ir vėliau objektyviai įrodyti darbuotojo elgesio neteisėtumo ar netinkamumo, kaip darbo santykių nutraukimo priežasties. Kaip jau minėta, įspėjime nutraukti darbo sutartį darbdavys turi nurodyti darbo sutarties nutraukimo priežastį, o atleistam iš darbo darbuotojui inicijavus darbo ginčo nagrinėjimą, darbdavys privalo įrodyti tos priežasties, kuria jis grindė darbo sutarties nutraukimą, buvimą.

Taigi išvada yra tokia, kad nors DK 59 str. suteikia lankstesnes galimybes nutraukti darbo santykius su darbdaviui netinkančiu darbuotoju, tačiau kilus ginčui darbdaviui reiks įrodyti, kad jis turėjo pakankamą pagrindą nuspręsti, jog buvo reali priežastis nutraukti darbo sutartį. Darbdavys buvusį darbuotojo elgesio neteisėtumą ar netinkamumą turėtų įrodyti tokiu įrodinėjimo standarto lygmeniu, kuris atitinka bonus pater familias (apdairaus ir atidaus žmogaus) etaloną.

Mantas Mikalopas yra advokatų profesinės bendrijos ILaw partneris, advokatas